Một vài kinh nghiệm quản lý nhân sự trong nhà hàng

Quản lý nhà hàng đòi hỏi những người giàu kinh nghiệm, tuy nhiên, không phải chỉ những người đứng tuổi mà các thế hệ trẻ vẫn có thể đảm đương nhờ một vài chia sẻ sau đây.

Kinh nghiệm lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự

Lên danh sách nhân sự cụ thể

Kinh nghiệm của một nhà hàng muốn hoạt động tốt cần sự kết hợp của nhiều bộ phận. Do đó, quản lý nhà hàng cần lên danh sách những bộ phận, nhân viên cần tuyển dụng, tiêu biểu như: Giám sát, bếp trưởng và các phụ bếp, nhân viên phục vụ, nhân viên pha chế, kế toán, thu ngân, nhân viên kho, bảo vệ…

Tính toán cụ thể số lượng nhân sự cho từng bộ phận

Quản lý nhà hàng cần tính toán số lượng nhân viên cần cho mỗi ca làm việc trong một ngày và lượng nhân viên nghỉ trong ngày làm việc. Từ đó, tính được số lượng nhân viên cần thiết cho sự vận hành kinh doanh nhà hàng. Song, việc lên số lượng nhân sự cần cân đối với quy mô và doanh thu dự kiến của nhà hàng. Thông thường cos nhân sự ở mỗi nhà hàng dao động ở mức 10% đến 12% (tối đa là 15% vào thời gian cao điểm).

Nếu nhà hàng của bạn để cos nhân sự dưới 10% thì nhân viên sẽ phải thường xuyên làm việc hết công suất, không có thời gian nghỉ ngơi để lấy lại sức lạo động cho ngày làm việc tiếp theo. Tình trạng này kéo dài sẽ tạo ra sự mệt mỏi, chán nản và ức chế cho nhân viên khiến cho năng suất và hiệu quả lao động giảm sút. Còn nếu để cos nhân sự trên 15% thì nhà hàng của bạn đang sử dụng nhân sự một cách lãng phí, khai thác năng lực nhân viên không hiệu quả.

Để tính được cos nhân sự quản lý nhà hàng cần đưa ra mức lương dự trù cho từng nhân viên, bộ phận trong quán. Cos nhân sự cần được tính toán thật kỹ lưỡng, xem xét trên nhiều phương diện sao cho công việc của nhà hàng vẫn đạt hiệu quả mà chi phí nhân sự đạt được mức tối ưu nhất.

Xác định các kênh tuyển dụng cụ thể

  • Tuyển người quen
  • Đăng tin trên các trang tuyển dụng chuyên nghiệp
  • Dán thông báo tuyển dụng ngay tại nhà hàng và các khu vực lân cận
  • Phát tờ rơi tuyển dụng
  • Tuyển dụng qua mạng xã hội
  • Nhờ đến các trung tâm việc làm

Mỗi kênh tuyển dụng đều có những ưu – khuyết điểm nhất định, tùy vào nhu cầu và khả năng tài chính mà mỗi nhà hàng có thể sử dụng những kênh khác nhau. Chủ kinh doanh nhà hàng và quản lý nhà hàng có thể sử dụng một kênh hoặc nhiều kênh tuyển dụng kết hợp để đạt được hiệu quả tuyển dụng cao nhất.

Kinh nghiệm chia nhỏ để dễ dàng quản lý

Dựa trên quy mô và loại hình kinh doanh nhà hàng sẽ có các bộ phận nhân viên khác nhau. Mỗi bộ phận lại chịu trách nhiệm những công việc khác nhau, trong một bộ phận còn chia ra nhiều vị trí khác nữa. Ví dụ như bộ phận bếp thường có bếp trưởng, bếp phó và phụ bếp. Quản lý nhà hàng khó mà bao quát hết được những công việc của toàn nhân viên. Bởi vậy, bạn nên lựa chọn cách chia nhỏ để quản lý dễ dàng hơn thay vì ôm đồm hết công việc.

Hãy lựa chọn những người có năng lực quan sát và kinh nghiệm làm nghề nổi bật hơn trong đội ngũ nhân viên làm trưởng nhóm. Họ sẽ thay bạn giám sát nhân viên từng bộ phận, giải quyết các vướng mắc nội bộ, và chịu trách nhiệm báo cáo công việc theo thời gian quy định. Từ đó, quản lý nhà hàng sẽ có cái nhìn tổng quát về ưu, khuyết điểm từng bộ phận, nhân viên, và đưa ra những thay đổi cần thiết một cách nhanh chóng.

Quản lý nhà hàng với câu hỏi “Tại sao”

Quản lý nhà hàng thường phải làm nhiều việc cùng lúc với trách nhiệm cao, áp lực đi kèm là rất lớn. Họ vừa phải đảm bảo hoàn thành tốt công việc hàng ngày, vừa phải làm hài lòng chủ kinh doanh. Đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến quản lý nhà hàng đặt nặng trách nhiệm lên nhân viên để đảm bảo công việc hoàn thành một cách tốt nhất. Thực tế, đây là cách quản lý nhà hàng kiểu ra lệnh và kiểm soát – một kiểu quản lý phổ biến ở nước ta.

Dựa trên cách quản lý này thì nhân viên sẽ phải chịu trách nhiệm những công việc của mình và khi làm sai thì cần chịu phạt như cảnh cáo, lập biên bản hay trừ lương, thậm chí là đuổi việc. Song, cách này lại vô tình kiềm hãm khả năng sáng tạo của nhân viên, biến họ làm việc như một cái máy.

Đi ngược lại quy luật đó, bạn hãy thử thay đổi phương pháp quản lý nhà hàng bằng cách đặt niềm tin và dõi theo hiệu suất làm việc của nhân viên, thúc đẩy tính sáng tạo của nhân viên, và khắc phục lỗi phát sinh một cách nhanh chóng.

Hãy tạo cho nhân viên văn hóa “tại sao” thay vì chỉ nghe theo lệnh người quản lý. Cách làm này cho phép nhân viên được đặt câu hỏi với quản lý nhà hàng, và yêu cầu cấp quản lý giải thích cho họ hiểu lý do đưa  ra những quyết định, vì sao họ phải làm theo, và họ có được linh động trong khi làm việc đó không. Đồng thời, trao cho họ quyền đưa ra những giải pháp cá nhân nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ nhà hàng.